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Lorsqu'une agence d'intérim met à disposition d'une entreprise un salarié intérimaire, celle-ci doit respecter un cadre légal concernant la durée de son contrat et son renouvellement.
Seuls les contrats de travail temporaire (aussi appelés CTT) conclus à terme précis (avec une date de fin précise) sont renouvelables.
Le contrat de travail temporaire conclu à terme imprécis (sans date de fin précise) prend fin au plus tôt à la date prévue au contrat. Ensuite il se prolonge de lui-même jusqu'à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Il n'a donc pas besoin d'être renouvelé.
Nous allons voir que le renouvellement se fait selon des dispositions précises.
Depuis septembre 2017 (ordonnance du gouvernement), les branches des entreprises utilisatrices ont la possibilité de fixer leurs propres règles sur la durée maximale du contrat de mission.
En l'absence d'accord de branche, la durée totale d'un contrat de travail temporaire, renouvellement compris, est fixée à 18 mois.
Cette duré maximale de 18 mois doit être respectée dans les cas suivants :
La durée maximale s'apprécie contrat par contrat et non toutes missions confondues. Ainsi il est possible de faire succéder plusieurs contrats de travail temporaire au sein d'une même entreprise sur une période de plus de 18 mois, sans risque de requalification dès lors que les cas des recours permettent cette succession et que le délai de carence est respecté.
Sous réserve de respecter le délai de carence, un nouveau contrat intérim peut être conclu sur un même poste de travail même si le salarié intérimaire a déjà effectué un contrat d'une durée de 18 mois. Toutefois, en aucun cas, la succession des contrats ne doit avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente d'une entreprise.
La durée du ou des avenants de renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du CTT, sous réserve de ne pas dépasser les durées maximales du contrat.
Les conditions du renouvellement doivent être prévues dans le contrat initial ou faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Le salarié peut refuser le ou les renouvellements. Dans ce cas, l’IFM (indemnité de fin de mission) est due, à moins que les modalités du renouvellement aient été prévues dans le contrat initial.
La durée maximale de 18 mois ne s'applique pas à certains cas de recours pour lesquels des durées différentes sont prévues :
Depuis septembre 2017 (ordonnance du gouvernement), les entreprises utilisatrices ont la possibilité de fixer leurs propres règles sur le nombre maximal de renouvellements possibles.
En l'absence d'accord de branche, un contrat d'intérim peut être renouvelé 2 fois.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Il n'est pas possible de renouveler un contrat :
En cas de dépassement de la durée maximale du CTT, l'entreprise utilisatrice s'expose à un risque de requalification en CDI du salarié intérimaire.
Le non-respect par l'entreprise utilisatrice de la durée du contrat est sanctionné pénalement par le versement d'une amende de 3 750 € et en cas de récidive, d'une amende de 7 500 € au plus et/ou d'un emprisonnement de 6 mois.
La date de fin d’un contrat de travail temporaire peut être aménagée selon un mécanisme appelé "souplesse", réservé uniquement à l’entreprise.
Lorsqu'elle est prévue au contrat, la souplesse peut être positive ou négative.
On peut compter généralement 1 jour de souplesse pour 5 jours de travail effectué, dans la limite de 10 jours de souplesse au total. Notez qu'il s’agit de jours ouvrés, donc de jours travaillés.
Dès lors que la souplesse est indiquée au contrat, le fait pour un salarié de refuser ou de rompre son contrat pendant la souplesse est considéré comme une rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, l'IFM (l'indemnité de fin de mission) n'est pas due.
Enfin un CTT dont le terme a été aménagé ne peut être renouvelé.
Un CTT à terme imprécis peut être conclu dans les cas suivants :
Le contrat sans terme précis doit comporter une durée minimale, librement fixée par les parties. En revanche, il n’est soumis à aucune durée maximale.
Le terme du contrat est la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu (une durée maximale de 9 mois pour le cas de l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI).
Ainsi, seuls les contrats CTT conclus à terme précis sont renouvelables.
Un contrat à terme imprécis ne peut pas bénéficier de la souplesse.
Néanmoins, dans le cadre du remplacement, il est possible de reporter le terme jusqu’au surlendemain du jour du retour de la personne remplacée..
