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Rappelons tout d’abord que le recours à l'intérim doit être marginal par rapport à l'emploi CDI. En effet, le contrat de travail temporaire (CTT), quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale d'une entreprise. Le recours au travail temporaire doit donc avoir un caractère exceptionnel.
Ainsi, vous ne pouvez faire appel à un salarié intérimaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire qui entre dans un des cas énumérés par la loi, dont les plus courants sont détaillés ci-dessous.
Le motif de recours doit apparaître sur chaque contrat de travail temporaire.
Une entreprise peut recourir à un salarié intérimaire lorsqu’elle doit faire face à une augmentation temporaire de son activité habituelle. C’est le motif le plus courant : on passe par l’intérim pour faire face à une période de rush ou de croissance forte. Si l’accroissement d'activité est durable, le besoin devra être pourvu par un CDI.
Voici quelques cas fréquents :
Toute absence d’un salarié (en CDI, CDD ou intérimaire) peut donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail temporaire (à l’exception d’un conflit collectif au travail comme une grève par exemple). Il faut alors indiquer le nom et le poste du salarié remplacé sur le contrat de mise à disposition.
Voici quelques cas fréquents :
Un contrat de travail temporaire peut être conclu pour occuper le poste de travail d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise mais dont le poste est temporairement maintenu dans l'attente de sa suppression.
Toutefois, 3 conditions doivent être respectées :
Un salarié intérimaire peut occuper un poste de travail en remplacement d’un salarié qui a définitivement quitté l’entreprise, qui a été muté ou en cas de création de poste CDI, et ce dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié, embauché en CDI mais qui n'est pas immédiatement disponible pour prendre ses fonctions.
Dans ce cas de recours, le futur salarié doit avoir été recruté en CDI, mais il n’est pas immédiatement disponible pour prendre ses fonctions (préavis à exécuter, formation à suivre, ...)
En tout état de cause, ce cas de recours ne peut être utilisé comme motif de pré-embauche.
Le nom de la personne recrutée devra être mentionné sur le contrat, et non celui de la personne qui a quitté l’entreprise.
Il s’agit des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons et qui concernent des entreprises exerçant des activités saisonnières (cueillette de fruits et légumes, moisson, vendange, tourisme, ...)
La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question.
Par exemple, une entreprise, dont l'activité de vente se poursuit sans interruption pendant toute l'année et qui voit sa demande augmenter durant certaines périodes de l'année à la suite de campagnes publicitaires ou promotionnelles ne peut conclure des contrats saisonniers. Dans cette hypothèse, seuls des contrats pour le motif d'accroissement temporaire d'activité peuvent être conclus.
Les branches d'activité les plus concernées sont :
Dans certains secteurs d’activité, dont la liste est fixée par décret (art. D. 1251-1 CT), il est possible de recourir à un salarié intérimaire pour pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois.
Les branches d'activité les plus concernées sont :
Attention, le seul fait que la liste mentionne tel secteur d'activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d'un CDD ou d'un CTT. Seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de ces contrats.
Un contrat de travail temporaire ne peut être conclu dans le cadre d'une activité normale d'une entreprise qui ne saurait justifier son recours à l'intérim par un des motifs ci-dessus (accroissement temporaire d'activité, remplacement ou travaux temporaires).
Un contrat d'intérim ne peut être conclu pour remplacer un salarié qui fait grève et dont le contrat de travail est suspendu. Toutefois, en période de grève, il est possible de remplacer un salarié non gréviste.
Dans un établissement où il y a eu au cours des 12 derniers mois un licenciement pour motif économique, il est interdit de recourir, dans les 6 mois qui suivent ce licenciement à un contrat de travail temporaire sur le même poste pour accroissement temporaire d'activité, à moins que le contrat n'excède pas 3 mois et qu'il ne soit pas renouvelé.
Cette interdiction ne s'applique pas pour les postes non concernés par le licenciement ou pour les autres cas de recours de type remplacement d'un salarié ou travaux temporaires par nature.
Il est interdit de faire appel à un salarié intérimaire pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (D. 4154-1 CT).
Toutefois, il est possible, pour certains secteurs dits « à risques », de recourir au travail temporaire, dès lors que le salarié intérimaire a bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité et qu’il est apte médicalement.
Il est interdit de conclure un CTT pour remplacer un médecin du travail.
Cette interdiction vise à préserver son indépendance vis-à-vis de l’employeur.
Une entreprise qui ne respecte pas le cadre des motifs de recours au travail temporaire risque une requalification du contrat de travail temporaire en CDI.
Une entreprise qui ne respecte pas le cadre des motifs de recours au travail temporaire peut être condamnée à payer une amende de 3750 €, porté à 7500 € en cas de récidive, ainsi que d'un emprisonnement de 6 mois dans certains cas.
Si vous renouvelez un contrat d’intérim sur un même poste de travail, au-delà des 2 renouvellements autorisés et/ou de la durée maximale du CTT autorisée, rappelons que les règles du délai de carence s’appliquent, sauf exception.
Pour rappel, une succession de CTT, sans délai de carence, n’est possible que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs suivants :
Si le poste de travail (nature des travaux confiés) change pour des raisons valables, ou que vous vous trouvez dans un des cas d’exception listés ci-dessus, alors le délai de carence ne s’applique pas.
