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À ne pas confondre avec le contrat de mission conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'intérimaire, le contrat de mise à disposition est un contrat commercial conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice de l'intérim.
Le code du travail énumère les cas de recours au travail temporaire.
Ce cas de recours permet de remplacer un salarié pour un motif :
Ce motif peut recouvrer les situations suivantes :
Il s'agit des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée ou du caractère temporaire par nature de ces emplois.
Les travaux saisonniers sont les tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe ou en fonction du rythme des saisons.
Il est interdit de faire appel à un salarié intérimaire pour remplacer un salarié donc le contrat est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail.
Le recours au travail temporaire est interdit pour effectuer des travaux particulièrement dangereux.
Il est interdit de conclure un CTT pour remplacer un médecin du travail. Cette interdiction vise à assurer l'indépendance du médecin du travail vis-à-vis de l'employeur.
Lorsque l'entreprise utilisatrice a procédé à un licenciement économique, dans les 6 mois qui suivent ce licenciement, le recours à l'intérim pour le motif d'accroissement temporaire d'activité (y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle) est interdit. Cette interdiction ne concerne que les postes touchés par le licenciement.
En revanche, l'interdiction ne s'applique pas si le contrat est non renouvelable et qu'il n'excède pas 3 mois ou s'il est lié à la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation.
Le contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit, pour chaque salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition.
Le contrat de mise à disposition doit comporter les mentions suivantes :
Le contrat de mise à disposition peut prévoir certaines mentions facultatives telles que :
Toute clause interdisant l'embauche par l'entreprise utilisatrice du salarié intérimaire à l'issue de la mission est interdite.
L'ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a donné aux branches des entreprises utilisatrices la possibilité de négocier leurs propres règles sur 3 thématiques :
Les branches peuvent ainsi déroger aux règles du Code du travail sur ces 3 thématiques et les adapter aux spécificités de leur secteur d'activité. Toutefois, ces adaptations ne doivent pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Si l'entreprise rompt le contrat de mise à disposition avant le terme prévu, le seul recours de l'agence d'intérim sera l'action en responsabilité contractuelle pour inexécution du contrat commercial.
La rupture du contrat de mission doit être à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire, même si elle est à l'origine d'une demande de l'entreprise utilisatrice.
Différentes sanctions sont applicables à l’ETT et à l’EU. Selon les infractions, il peut s’agir soit d’une sanction civile, la requalification en CDI, soit de sanctions pénales.
Lorsqu'à l'expiration de sa mission, le salarié intérimaire continue à travailler dans l'entreprise, sans que cette dernière ait conclu un contrat de travail avec lui ou un contrat de mise à disposition avec l'agence d'intérim, il est considéré comme lié à l'entreprise par un CDI. Dans ce cas l'ancienneté du salarié est apprécié en tenant compte du 1er jour de sa mission au sein de l'entreprise et est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.
De même, le salarié intérimaire peut demander une requalification en CDI dans l'entreprise lorsqu'elle ne respecte pas les dispositions relatives :
Le non-respect du délai de carence peut entraîner le paiement d'une amende de 3 750€.
L'entreprise peut être condamnée à payer une amende de 3 750€, portée à 7 500€ en cas de récidive, et d'un emprisonnement de 6 mois, dans les cas suivants :
