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Le turnover en entreprise est une donnée de plus en plus regardée, elle est désormais présente notamment sur les pages entreprises du site Welcome to the Jungle depuis peu.
À juste titre, car elle aide à prendre la température d'un groupe et à mettre en place une stratégie RH de long terme. Mais elle ne se suffit pas à elle-même, car sa méthode de calcul peut varier, et son interprétation ne sera pas la même selon les secteurs ou les postes. Il faut garder du recul sur cet indicateur et le creuser avec précision.
Le but de cet article est de donner les clés d'analyse qui vous permettront de bien appréhender le sujet et de prendre les bonnes décisions RH.
Savoir comment calculer le turn over d'une entreprise est le point de départ de la réflexion. L'idée est d'obtenir un taux - également appelé taux de rotation ou de renouvellement - sur une temporalité donnée, en général une année civile.
Prenons par exemple l'année N, qui se déroule du 1/01/N au 31/12/N.
La méthode la plus courante est la suivante : [ (nombre de départs en N + nombre d'arrivées en N) /2 ] / [ effectif total au 1/01/N ] * 100.
Si vous avez recruté 10 profils, que 6 sont partis dans l'année, et que vous étiez 80 au 1er janvier.
Alors votre taux de turnover sera de : [ (6 + 10) /2 ] / 80 * 100 = 10%.
Que penser de cette valeur ? De manière générale, il faut éviter d'être proche de 0 car cela serait signe d'une certaine stagnation, et éviter de flirter avec les 100 évidemment, car cela sous-entendrait que vous renouvelez l'intégralité de votre équipe.
Une fois qu'on s'est dit ça, pour aller plus dans le détail, tout dépend du type de poste dont on parle et du secteur où on se trouve.
Pour une équipe en CDI, la fourchette idéale se trouve plutôt entre 5 et 20%. Après, chacun fait comme il peut selon son domaine. Les commerçants dans le Retail auront tendance à être autour des 20-30% de par la nature de leur activité, fortement cyclique et souvent imprévisible. Idem pour les centres d'appel ou les entrepôts logistiques, qui doivent gérer de gros pics, dans des conditions de travail exigeantes.
Pour une société faisant appel à de l'intérim ou du CDD, le taux global sera logiquement plus élevé, mais ce ne sera pas forcément mauvais signe. Il faut regarder les standards de rotation entre les différentes agences d'intérim, qui peuvent être supérieurs à 80% pour certains, et plus autour de 50 pour d'autres, comme Side, ce qui est qualitatif.
Pour résumer, l'analyse doit bien partir des spécificités de l'entreprise observée.
Par ailleurs, elle doit se faire sur des périodes longues, pour regarder l'évolution. Si l'action n'est faite qu'une fois, vous n'aurez qu'une photographie à un instant t, alors que c'est un travail de long terme.
Pour aborder cette question, il faut d'abord être au clair sur ce que signifie "trop élevé". Comme vu précédemment, les interprétations varient selon les cas. Pour des équipes permanentes, un turn over du personnel au-delà de 30-40, c'est beaucoup. Pour des équipes temporaires, 50-60 est une bonne statistique.
Quand on passe un seuil excessif, les conséquences négatives sont nombreuses.
D'un point de vue purement pragmatique, ça coûte de l'argent. Les départs impliquent des soldes de tout compte, des passations, différentes équipes sont mobilisées. Les recrutements demandent de l'investissement dans les job boards, de la bande passante en entretien, de l'administratif à gérer. Il y a un intérêt financier à minimiser les entrées / sorties et à fidéliser ses employés.
Ensuite, il y a un coût humain. La dynamique d'équipe peut être affectée par le climat d'instabilité, les compétences internes peuvent se perdre, alors que la motivation des salariés représente un enjeu essentiel du succès.
La marque employeur peut s'étioler et perdre en attractivité, ce qui est pénalisant si vous avez des objectifs de recrutement futur. C'est un atout qui demande du temps et de la ressource pour se reconstituer.
Enfin les répercussions peuvent même atteindre vos clients et vos utilisateurs. Ils n'apprécieront pas de changer d'interlocuteur trop souvent, ou d’avoir un prestataire à l'image dégradée. C'est donc le cœur de votre business qui se joue là.
D'où l'importance de mettre en place un vrai plan pour anticiper les risques et agir sur les axes identifiés.
Parlons justement des actions concrètes qui vous permettront de savoir comment éviter le turn over dans une entreprise. Démarrons par les causes, car elles permettront de définir ensuite les moyens appropriés à mettre en œuvre.
Il y a deux grandes catégories de raison : les choisies et les subies. Elles ne se traitent pas de la même manière.
Les choisies correspondent à une stratégie de l'entreprise. Elles sont toujours difficiles à gérer mais elles ont l'avantage de s'anticiper. Parmi elles, à des échelles différentes : le plan de sauvegarde de l'emploi, la rupture de période d'essai à l'initiative du manager, ou la rupture conventionnelle.
Dans ces cas de figure, vous pouvez préparer l'organisation post-départ en concertation avec vos équipes, vous mettez en place une communication interne orientée sur la lucidité et l'avenir, vous lancez les recrutements de remplacement éventuels. Il y a de la maîtrise.
Les causes subies correspondent à une certaine surprise. Typiquement une démission non prévue, ou une rupture de période d'essai à l'initiative du salarié. Quand elles se font en chaîne, c'est un signal d'autant plus embêtant. Ce genre de symptôme implique une réaction immédiate et proportionnée.
Les leviers principaux à disposition sont les suivants :
Une précision importante, qui peut paraître évidente pour certains, mais qui est sous-estimée : l'implication, le bien-être des employés, la QVT (qualité de vie au travail) ne dépendent pas de corbeilles de fruit, baby-foots et autres afterworks. Quant au salaire, il joue évidemment un rôle notable, notamment sur les fonctions de commerciaux, mais il ne résout pas à lui seul une situation délicate. Les leviers s'activent à plusieurs, c'est un tout.
Comme on le disait plus haut, le turnover sur les rôles du type intérim ou CDD est moins faible que la moyenne, c'est normal. Néanmoins, il est tout-à-fait possible de l'optimiser, en faisant appel à un prestataire volontariste sur le sujet.
Chez Side, l'accent est mis sur l'animation du vivier d'intérimaires. Le but n'est pas d'avoir des millions de CV, qu'on ne connaît pas et qui sont inactifs, mais d'avoir des profils engagés. Pour ce faire, ils jouissent de divers dispositifs, comme un programme de fidélité, ou des formations dans l'application mobile, accessibles en permanence.
Les entreprises utilisatrices, elles, peuvent se constituer leur vivier de "Siders" favoris. Ainsi, sur 70% des missions, elles demandent à retravailler avec les mêmes Siders, et dans 50% des cas elles y arrivent, car les candidats sont disponibles comme il faut et motivés.
Après une mission, elles ont l'option d'embaucher en CDI, ce qui arrive souvent, car elles ont déjà pu faire connaissance et parviennent à se projeter sur une intégration dans la durée. Il est donc possible de faire appel à une agence intérim qui maximise la rétention et capitalise sur la formation.
Pour conclure, si vous intégrez le turnover à votre pilotage RH, en prenant soin de l'adapter à vos particularités, alors vous réussirez à améliorer votre performance globale, votre productivité, votre dynamique collective et votre attractivité auprès des candidats.
