Comment rompre en anticipé un contrat d'intérim ?

La rupture anticipée du contrat de mission est le fait soit de l'entreprise de travail temporaire soit du salarié intérimaire. Nous allons voir ici les différentes causes possibles dans chacun des cas.

Seuls les salariés titulaires d’un CDI peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle.  La rupture d'un commun accord n'existe donc pas dans le cadre d'un contrat d'intérim.

À l'initiative de l'agence d'intérim : quelles sont les causes de rupture anticipée du contrat de travail temporaire ?

La force majeure

La force majeure est définie comme un événement imprévisible, insurmontable et étranger à la personne qui l'invoque.

En cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du contrat d'intérim, l'IFM n'est pas due.

Les raisons  suivantes ne constituent pas un cas de force majeure :

• le salarié intérimaire est malade
• l'ouverture d'une procédure collective dans l'entreprise
• les difficultés économiques rencontrées par l'entreprise utilisatrice

La faute grave

La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du salarié intérimaire en fonction en raison des faits qu'il a commis. Elle entraîne la suppression du versement de l'IFM.

Si l'entreprise de travail temporaire veut rompre le contrat d'intérim pour faute grave du salarié, elle doit respecter, au préalable, la procédure disciplinaire :

1. Convocation à un entretien préalable
2. Entretien préalable
3. Notification par écrit de la rupture anticipée du CTT pour faute grave

Les autres causes

En dehors de la faute grave ou de la force majeure, la rupture anticipée du contrat de mission entraîne à la charge de l'agence d'intérim des obligations spécifiques.

L'agence d'intérim doit proposer au salarié intérimaire un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables suivant la rupture du contrat et pour une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir au titre du contrat précédent.

Si l'agence d'intérim est dans l'incapacité de proposer un tel contrat au salarié intérimaire, elle est tenue de lui verser le montant de la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme prévu au contrat (ou au moins jusqu'à la date de souplesse négative), y compris l'IFM.

À l'initiative du salarié intérimaire : quelles sont les causes de rupture anticipée du contrat d'intérim ?

L'embauche en CDI

Le salarié intérimaire peut rompre son contrat de mission avant le terme prévu, s'il justifie d'une embauche en CDI. Dans ce cas, l'IFM n'est pas due.

Le salarié intérimaire doit fournir à l'agence d'intérim tout justificatif écrit de nature à établir la réalité de son embauche comme :

• une promesse d'embauche
• un contrat de travail

En revanche, une simple déclaration d'intention, dépourvue de date d'embauche et ne comportant aucun engagement du futur employeur n'est pas suffisante.

Sauf accord entre les parties, le salarié intérimaire est tenu de respecter un préavis, qui court à compter de la notification de la rupture de son contrat.

• Si le contrat est conclu "de date à date", la durée du préavis est fixée à 1 jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat (renouvellement inclus).
• Si le contrat est conclu sans terme précis, la durée du contrat à prendre en compte est celle relative à la période de travail effectuée.

Au global, la durée du préavis de ne peut être inférieur à 1 jour ouvré et ne peut excéder 2 semaines.

Le refus de la souplesse

Le fait pour un salarié intérimaire de refuser l'application de la souplesse prévue au contrat ou de rompre son contrat pendant la souplesse est considéré comme une rupture anticipée du contrat à son initiative. Dans ce cas, l'IFM n'est pas due.

Le refus du renouvellement

En revanche, le fait pour un salarié intérimaire de refuser le renouvellement de son contrat n'est pas assimilé à une rupture du contrat à son initiative entraînant la suppression de son IFM.

L'abandon de poste

La démission ne se présume pas et suppose de la part du salarié une volonté claire, sérieuse et non équivoque de démissionner.

Pour les juges, la démission ne peut se déduire d'une absence du salarié de son poste de travail. En effet, les juges ont tendance à considérer que l'absence d'un salarié, même injustifiée,  ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Par conséquent, un salarié intérimaire qui quitte son poste de travail sans en avertir l'agence d'intérim ou l'entreprise ne peut pas être considéré comme démissionnaire s'il n'a pas manifesté clairement son intention de mettre fin à sa mission.

Il convient à cet égard de demander au salarié intérimaire de vous faire un écrit afin de formaliser la rupture.

En présence d'un abandon de poste ou en cas d'absence injustifiée d'un salarié, il appartient à l'ETT de mettre en demeure le salarié intérimaire (par courrier recommandé), de justifier de son absence et de reprendre le travail. En l'absence de réponse du salarié ou si celui-ci persiste à ne pas reprendre son travail, l'agence d'intérim peut soit lui notifier un avertissement soit engager à son encontre la procédure disciplinaire pour rompre son contrat pour faute grave.

Comment rompre un contrat d'intérim pour faute grave ?

Le délai de prescription des fautes

L'engagement de poursuites disciplinaires doit se faire dans un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif.

Ce délai de prescription des fautes n'empêche pas un employeur de prendre en considération un fait antérieur à 2 mois si le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai de 2 mois.

Ce délai n'est ni interrompu ni suspendu en cas de maladie du salarié.

Le respect de la procédure judiciaire

1. Convocation à un entretien préalable
   La lettre de convocation doit préciser l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu de cet entretien et rappeler au salarié qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
2. Mise à pied à titre conservatoire
   Dans le cas où le maintien du salarié intérimaire à son poste de travail n'est pas possible car les faits sont trop graves ou que le maintien en fonction du salarié est dangereux et source de désordres. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu. Il est interdit au salarié intérimaire de venir travailler dans l'entreprise pendant la durée de la procédure disciplinaire. Dans ce cas, il convient de notifier en même temps, la mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable.
3. Entretien préalable
   Durant l'entretien, l'employeur doit indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée et recueillir ses explications. Si le salarié intérimaire ne se présente pas (quelqu'en soit la raison), la procédure peut quand même se poursuivre. En revanche, il ne peut être reproché au salarié de ne pas s'être présenté à l'entretien puisque celui-ci est organisé dans son seul intérêt.
4. Assistance
   Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En revanche, il ne peut pas solliciter un conseiller extérieur de son choix. Cette possibilité n'est applicable qu'à la procédure de licenciement
5. Notification de la rupture
   La sanction prise par l'agence d'intérim doit être proportionnelle à la faute commise. La décision de l'agence de rompre le contrat pour faute grave doit être écrite et motivée. Elle doit être notifiée au salarié intérimaire soit par lettre remise contre récépissé soit par lettre recommandée. La sanction ne peut intervenir avant 2 jours ouvrables ou 1 mois après l'entretien préalable.

Comment rédiger une lettre de convocation ?

• Lettre de convocation à un entretien préalable : télécharger le modèle ici.
• Lettre de convocation à un entretien s'accompagnant d'une mise à pied à titre conservatoire en vue d'une rupture d'un contrat d'intérim pour faute grave : télécharger le modèle ici.

Comment rédiger une lettre de rupture anticipée ?

• Lettre de rupture anticipée d'un CTT pour faute grave : télécharger le modèle ici.