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Dans le cadre d'une mission d'intérim, comme pour les salariés en CDI ou CDD, les entreprises et les intérimaires peuvent bénéficier d’une période d'essai.
C’est l’occasion pour un employeur d’évaluer les compétences du candidat recruté. C’est également un moyen pour le candidat d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Il s'agit d'une période durant laquelle l'entreprise de travail temporaire et l'intérimaire peuvent décider de mettre fin au contrat de manière unilatérale sans motif particulier.
La période d’essai est généralement prévue dans le contrat de mission (avec l'intérimaire) et dans le contrat de mise à disposition (avec l'entreprise utilisatrice). Celle-ci est décomptée dès le premier jour de mission sur la base : une journée travaillée = un jour d’essai.
En effet, contrairement au CDD ou CDI et compte tenu de la brièveté des périodes d’essai en intérim, son calcul peut être prévu en jours travaillés dans le contrat de mission.
Très souvent, la durée de la période d'essai est fixée par la convention collective de l’entreprise ou par un accord collectif.
En absence de convention ou d’accord, les durées de périodes d'essai maximales sont fixées par le code du travail et varient en fonction de la durée de la mission effectuée :
Durée du contrat intérim Durée de la période d'essai Contrat intérim inférieur à 1 mois 2 jours Contrat d’intérim compris entre 1 et 2 mois 3 jours Contrat d’intérim supérieur à 2 mois 5 jours
Le contrat de travail (CDD, CDI ou Contrat de mission) peut prévoir des durées de période d’essai plus courtes, voire l’absence de toute période d’essai. Dans ce cas, l'employeur et le salarié appliquent la durée la plus courte.
La période d’essai d’un employé intérimaire peut être renouvelée une seule fois à 2 conditions
Dans ce cas, elle prend effet immédiatement après celle qui s'achève et l'employeur doit faire signer à l'intérimaire un avenant au contrat de travail attestant sa volonté de renouveler la période d'essai.
Une entreprise utilisatrice peut très bien embaucher un intérimaire à l'issue de sa mission d'intérim. C'est même de plus en plus fréquent et encouragé par les agences d'intérim puisqu'elles appliquent généralement des frais d'embauche à ce moment.
Dans ce cas, la durée des missions effectuées au sein de cette entreprise au cours des 3 derniers mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de son ancienneté. Cette durée est également déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
La rémunération de la période d’essai ne peut être différente de celle qui est prévue par le contrat de mission, elle est donc rémunérée de la même manière.
Si deux missions d’intérim se succèdent sur le même poste et au sein de la même entreprise utilisatrice, il n’y aura pas de période d’essai au terme de la seconde mission. En revanche, si le poste de travail est différent, il est tout à fait possible de prévoir une période d’essai.
L’employeur, l'entreprise utilisatrice ou l'intérimaire peuvent chacun être à l'initiative d’une rupture de période d'essai, sans motif (sauf abus), sans formalité ni versement d’indemnité. Contrairement aux CDD et CDI, aucun préavis n’est à respecter en cas de rupture de la période d’essai des contrats de missions intérimaires.
La rupture de la période d’essai peut être verbale. Toutefois, pour des raisons de preuve, il est préférable que l’employeur notifie la rupture de l’essai par écrit (un email par exemple), par par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. C’est la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de mettre fin à l’essai, donc l’envoi de l’écrit, qui marque la date de la rupture du contrat, et non la date de sa réception par le salarié.
S'il s'agit de l’entreprise utilisatrice qui est à l'initiative de la rupture, elle doit respecter un délai de prévenance dont la durée est définie dans le code du travail :
A noter que l’employeur doit régler les heures déjà effectuées par l’intérimaire, même si la période d’essai est rompue. Les heures au-delà ne seront, elles, pas dues.
Au terme de la période d’essai et en l’absence de rupture, l’engagement de l’employeur et du candidat devient définitif. Cela signifie que l'entreprise s'engage à garder l'intérimaire pendant toute la durée prévue du contrat, avec une période d’ajustement possible appelée "souplesse" qui dépend de la durée de la mission.
Une fois la période d’essai terminée, le contrat ne peut être rompu que dans les conditions définies par la loi (notamment un licenciement pour faute grave). Il faut donc être vigilant durant cette période à la bonne adéquation entre l’intérimaire et le poste.
Il arrive régulièrement que des intérimaires mettent fin à leur période d’essai en cas d’accueil ou de formation inadaptés au sein de l’entreprise utilisatrice, alors que leur performance était au rendez-vous. Il est donc important de soigner les premiers jours avec vos intérimaires, car c’est le meilleur moyen de fidéliser les talents dans la durée.
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